Le mal-être au travail est un sujet récurrent depuis de nombreuses années. Il est la cause de millions d’heures d’absentéisme, d’accidents, voire de suicides. Les salariés ne vivent pas l’entreprise mais subissent son autorité, sa hiérarchie, son impératif. Pour combattre cette désaffection et « motiver » le personnel, une pléthore de solutions virent le jour (cercles de qualités, stages à risques, primes, émulation, wellness management, etc). Mais comment peut-on prétendre « motiver » un individu ?
L’un induit l’autre, l’autre exclut l’un !
« Motiver » implique la notion de but, d’accomplissement de soi, de réponse à une attente dont la finalité participe à l’épanouissement de l’être. Celui-ci est différent pour chacun de nous. Il est notre moteur, notre force de l’existence. Mais pour s’épanouir, il faut s’ouvrir afin de se remplir de ce quelque chose que l’on désire intrinsèquement. Et nul ne peut contraindre autrui à désirer.
Autrement dit, demander à un individu d’être « motivé » est une agression psychique car c’est lui demander de modifier sa force motrice profonde, de l’adapter aux désirs d’un autre.
« Mobiliser » est tout autre. C’est demander (voire imposer) à autrui la disponibilité de son dynamisme en contrepartie d’une rémunération (ou gratitude, reconnaissance patriotique, etc) afin de remplir une mission.
Par conséquent, ces deux états (motivation et mobilisation) mettent en œuvre des forces différentes.
Motivation :
La motivation répond à une attente humaine. Celle-ci est rarement de l’ordre de la rémunération ou du confort mais résonne dans la spiritualité, l’éthique, la philosophie, la quête de soi, l’autonomie, l’appartenance, la sublimation, l’expression. Tous ces affects qui font que chacun « est » et « veut devenir ».
Ces attentes qui nous font agir sont de plusieurs ordres, comme l’indique Maslow dans sa « Pyramide des besoins ». Son modèle prévoit la hiérarchie suivante :
1. Besoins physiologiques (manger, ..).
2. Besoin de sécurité (emploi, santé, ..).
3. Besoin social (appartenance, reconnaissance, amitié, ..).
4. Besoin d’estime (par les autres et de soi).
5. Besoin d’accomplissement (créativité, épreuves, ..).
Ce modèle est le plus couramment enseigné dans les formations de management.
Je le réfute !!
Tout d’abord en raison du terme « besoin » qui couvre (ou peut couvrir) plusieurs registres comme le conscient, l’inconscient, les réflexes, les manques, les lubies. Ces différents champs n’ont absolument pas les mêmes influences sur notre comportement, ni ne livrent les mêmes forces en écho.
Puis en raison de sa hiérarchie qui, à mon sens, est inhérente à chacun de nous. Un individu, pour quelques raisons qui soient, peut désirer assouvir une attente (un besoin, un désir) sans avoir rempli celle qui la précède. De plus, les époques, le contexte social, la culture, sont autant de facteurs d’incertitude.
Et enfin en raison de son exhaustivité qui néglige certains facteurs comme le besoin incessant de découverte, ou ceux qui transcendent l’Homme car il fait partie d’un tout et enrichit la mémoire collective et qu’il participe à l’évolution du time-binding (transmission de caractéristiques, d’expériences, de connaissances, de génération en génération – Sémantique Générale).
Aussi, ne soyons pas absolu dans notre compréhension de l’individu, ni dans ses motivations.
Mobilisation :
La mobilisation répond à une demande d’utilité voire d’exigence. Elle nécessite du mouvement, donc de l’énergie, qui abreuve souvent l’attente d’autrui ou d’une organisation. Dans ce cas, le mieux que l’organisation puisse faire est de renforcer cette mobilisation avec des conditions de travail « agréables ». Il existe aujourd’hui des méthodes de ressources humaines qui ont fait leurs preuves.
Mais la mobilisation peut aussi, dans le meilleur des cas, être induite par une motivation. Celle-ci est soit personnelle car répondant à une attente du même ordre, soit « permise » par l’organisation qui peut devenir un lieu d’accomplissement (de soi, d’un métier, d’un talent, d’un projet commun, ..).
Ainsi, à mon « sens » :
Un individu « motivé » n’a pas besoin d’être « mobilisé », car il le fait de lui-même pour répondre à ces attentes.
=> Motivé induit mobilisé.
Un individu à qui l’on demande de se mobiliser, ne le fait pas par motivation.
=> Mobilisé exclut motivé.
Ceci étant, je reste (et veux rester) persuadé que le travail peut participer à l’épanouissement de soi.