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Plateformes collaboratives : du pyramidal à l’horizontal

Le management collaboratif comme modèle de pilotage d’équipe se répand dans les entreprises grâce à des plateformes logicielles toujours plus performantes. L’enjeu est ici de transformer ces outils en véritables instruments de travail.

Source : Olivier Faure Le Nouvel Economiste du 17 février 2011

Plus que de nouveaux outils, de nouvelles méthodes de travail

L’enjeu est ici de transformer ces outils en véritables instruments de travail.

Ces nouvelles méthodes ont de multiples avantages :
– des outils déjà très performants
– un puissant facteur d’émulation et de rigueur
– la nécessaire refonte de l’organisation

La solution intra’know est à l’honneur dans ce dossier notamment au travers des propos de Jean-Louis Saltel qui l’utilisent depuis 4 ans.

Pour voir le dossier en question :

En direct sur le site du Nouvel Economiste : 

 

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Coaching : comprendre les tenants et aboutissants

Destiné à l’origine à l’entrainement des sportifs et au soutien des dirigeants d’entreprises, le coaching se démocratise aujourd’hui pour devenir un véritable outil de développement personnel. Nous avons demandé à Julia Thibieroz, spécialiste du sujet, de nous en expliquer le grands principes.

Qu’est ce que le coaching ?

Le coaching est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoirs faire.
Définition de la  Société française de Coaching

A qui s’adresse le coaching?

A toute personne souhaitant :
– Etre accompagnée dans son projet professionnel : Création d’entreprise, reconversion professionnelle, transmission d’entreprise.
– Faire un point sur sa carrière : Regarder les options possibles et donner du sens et de l’élan à sa carrière.
– Développer son efficacité personnelle : Améliorer la gestion de son temps, la gestion du stress…
– Améliorer ses capacités managériales ou relationnelles : Apprendre à mieux communiquer, à gérer les conflits  et à instaurer un climat positif  dans l’entreprise.
– Renforcer la confiance en soi : Dépasser les blocages qui empêchent d’avancer et reprendre confiance en ses capacités à réussir.
– Etre accompagnée dans sa prise de poste : Assumer pleinement et sereinement ses nouvelles fonctions en toute autonomie.
– Se préparer à un entretien ou un examen : Optimiser ses chances de réussite.
– Prendre une décision difficile : Prendre une décision en toute conscience et en toute confiance.

Quels sont les apports du coaching?

Le coaching vous aide à :
– Faire le point sur votre situation : Prendre de la distance, analyser.
-Renforcer votre motivation : Donner du sens à ce que vous faîtes et retrouver de l’énergie.
– Vous projeter dans l’avenir : Vous aider à construire votre projet et stimuler votre audace.
– Passer à l’action : S’engager pleinement, mesurer ses résultats et passer du projet à la réalité.
– Améliorer vos relations aux autres : S’affirmer, apprendre l’empathie et la communication non violente.
– Vous sentir plus serein : Marquer une pause et savoir vous ressourcer.

En quoi consiste le travail du coach?

–  Il écoute, questionne, reformule.
–  Il vous renvoie des choses, vous  oriente, vous conseille.
–  Il vous aide à prendre conscience de vos talents et à améliorer vos points faibles.
–  Il est une oreille attentive et bienveillante qui ne vous juge pas.
–  Il vous aide à trouver les solutions qui sommeillent en vous.
–  Il vous aide à formuler un objectif clair et réalisable.
–  Il vous épaule dans vos actions, répond à vos doutes.
–  Il vous mène rapidement vers l’autonomie.

Le coach n’est pas un psychologue, il ne cherche pas l’explication de problèmes « profonds ». Le  coach recherche avec vous des solutions et se situe dans « l’ici et maintenant ».

Quelles sont les conditions de réussite d’un coaching ?

Le coaché doit vouloir évoluer et accepter de se remettre en question.
Le coaché doit être dans une démarche constructive.
Le « contact » doit bien passer entre le coaché et son coach. Le coaché doit se sentir en confiance, libre de s’exprimer.

Le coaching en pratique

Pour tout démarrage d’un coaching un contrat d’engagement moral est signé. Il est bipartite quand la demande émane directement du coaché et tripartite quand c’est le DRH ou le responsable hiérarchique qui « prescrit » le coaching. Le contrat reprécise la durée coaching, l’objectif à atteindre, les indicateurs de réussite et la déontologie du coach (Confidentialité, respect, transparence et bienveillance).

Une séance de coaching dure entre 1 et 2h selon le travail à réaliser. Entre chaque séance le coaché mène des actions concrètes en lien avec son objectif et réalise des exercices proposés par le coach. Les séances s’espacent en général de 1 à 3 semaines.

La durée moyenne d’un accompagnement est de 5 à 10 séances.

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Les nouvelles technologies et les répercutions sur la gestion de ressources humaines

Interview de Christian CAOUDAL, dirigeant de la société ooPartners entre 2002 et 2012. Christian partage avec nous ses réflexions et son analyse quant à l’impact des nouvelles technologies dans les processus de management et de pilotage des ressources humaines.

Quel est votre contexte et le lien avec les RH ?

Je dirige la société ooPartners solutions, créée en 2002. Nous mettons en oeuvre des méthodes et outils collaboratifs dans les organisations et intervenons dans tous domaines (Btp, ingénierie, industrie, services) et sur des problématiques de capitalisations de connaissance et de pérennité des expertises (méthodologie intra’know).
C’est dire à quel point la notion de RH que j’appellerai plutôt RC – Ressource Compétences ou RE – Ressource Expertise est essentielle pour nous, que ce soit pour notre management interne, ou pour la sensibilisation sur le management des connaissances chez nos clients. Read More

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La socio-performance : Notes de définition et usages professionnels

Dans un contexte de mondialisation l’aventure humaine est plus que jamais collective. Ainsi la performance individuelle se situe de plus en plus dans un contexte de performance collective. Celle des groupes, des équipes, des communautés de tous ordres, des entreprises et des organisations, des communautés territoriales, des pays et régions. La socio-performance vise la réussite des enjeux collectifs, personnels et communautaires.

Préambule
Rédigé par Roger Nifle – Première publication : août 2008

Ainsi les problèmes les plus actuels sont des problèmes de socio performance:
– Management des hommes et des projets, des équipes, des structures, des groupements complexes…
– Développement des communautés territoriales avec ses dimensions économiques, éducatives, culturelles d’aménagement, de santé publique…
– Culture des valeurs et d’enjeux d’accomplissement collectif de communautés de tous ordres formant aussi des ensembles complexes.

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Génération Y, mode d’emploi – Catherine Tanguy & Daniel Ollivier

L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est inéluctable, massive et durable. Elle laisse aujourd’hui sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie…

Résumé de cet ouvrage

L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est inéluctable, massive et durable. Elle laisse aujourd’hui sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie…

Il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur.

Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et combien bénéfiques.

C’est la vocation et l’ambition des auteurs de cet ouvrage de guider pas à pas les entreprises dans le compréhension et la mise en oeuvre d’un schéma qui fait de la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise une extraordinaire opportunité de développement.

L’ouvrage s’adresse à l’encadrement opérationnel des entreprises et administrations et aux DRH, coachs, consultants… Il intéressera également les jeunes abordant le marché du travail.

Sommaire de cet ouvrage

Comprendre pour agir
•Situez-vous
•Un peu d’histoire
•Le fossé générationnel

Agir pour manager
•La responsabilisation du manager
•Changer sa manière de voir
•Les quatre leviers de la réussite

Manager pour réussir
•Les activités clés

Le commander …

Sur le site EYROLLES : commander cet ouvrage