Tout pour manager

Un réseau d'experts à votre service

By

Coaching : comprendre les tenants et aboutissants

Destiné à l’origine à l’entrainement des sportifs et au soutien des dirigeants d’entreprises, le coaching se démocratise aujourd’hui pour devenir un véritable outil de développement personnel. Nous avons demandé à Julia Thibieroz, spécialiste du sujet, de nous en expliquer le grands principes.

Qu’est ce que le coaching ?

Le coaching est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoirs faire.
Définition de la  Société française de Coaching

A qui s’adresse le coaching?

A toute personne souhaitant :
– Etre accompagnée dans son projet professionnel : Création d’entreprise, reconversion professionnelle, transmission d’entreprise.
– Faire un point sur sa carrière : Regarder les options possibles et donner du sens et de l’élan à sa carrière.
– Développer son efficacité personnelle : Améliorer la gestion de son temps, la gestion du stress…
– Améliorer ses capacités managériales ou relationnelles : Apprendre à mieux communiquer, à gérer les conflits  et à instaurer un climat positif  dans l’entreprise.
– Renforcer la confiance en soi : Dépasser les blocages qui empêchent d’avancer et reprendre confiance en ses capacités à réussir.
– Etre accompagnée dans sa prise de poste : Assumer pleinement et sereinement ses nouvelles fonctions en toute autonomie.
– Se préparer à un entretien ou un examen : Optimiser ses chances de réussite.
– Prendre une décision difficile : Prendre une décision en toute conscience et en toute confiance.

Quels sont les apports du coaching?

Le coaching vous aide à :
– Faire le point sur votre situation : Prendre de la distance, analyser.
-Renforcer votre motivation : Donner du sens à ce que vous faîtes et retrouver de l’énergie.
– Vous projeter dans l’avenir : Vous aider à construire votre projet et stimuler votre audace.
– Passer à l’action : S’engager pleinement, mesurer ses résultats et passer du projet à la réalité.
– Améliorer vos relations aux autres : S’affirmer, apprendre l’empathie et la communication non violente.
– Vous sentir plus serein : Marquer une pause et savoir vous ressourcer.

En quoi consiste le travail du coach?

–  Il écoute, questionne, reformule.
–  Il vous renvoie des choses, vous  oriente, vous conseille.
–  Il vous aide à prendre conscience de vos talents et à améliorer vos points faibles.
–  Il est une oreille attentive et bienveillante qui ne vous juge pas.
–  Il vous aide à trouver les solutions qui sommeillent en vous.
–  Il vous aide à formuler un objectif clair et réalisable.
–  Il vous épaule dans vos actions, répond à vos doutes.
–  Il vous mène rapidement vers l’autonomie.

Le coach n’est pas un psychologue, il ne cherche pas l’explication de problèmes « profonds ». Le  coach recherche avec vous des solutions et se situe dans « l’ici et maintenant ».

Quelles sont les conditions de réussite d’un coaching ?

Le coaché doit vouloir évoluer et accepter de se remettre en question.
Le coaché doit être dans une démarche constructive.
Le « contact » doit bien passer entre le coaché et son coach. Le coaché doit se sentir en confiance, libre de s’exprimer.

Le coaching en pratique

Pour tout démarrage d’un coaching un contrat d’engagement moral est signé. Il est bipartite quand la demande émane directement du coaché et tripartite quand c’est le DRH ou le responsable hiérarchique qui « prescrit » le coaching. Le contrat reprécise la durée coaching, l’objectif à atteindre, les indicateurs de réussite et la déontologie du coach (Confidentialité, respect, transparence et bienveillance).

Une séance de coaching dure entre 1 et 2h selon le travail à réaliser. Entre chaque séance le coaché mène des actions concrètes en lien avec son objectif et réalise des exercices proposés par le coach. Les séances s’espacent en général de 1 à 3 semaines.

La durée moyenne d’un accompagnement est de 5 à 10 séances.

By

Formation : Sensibilisation au management de projet

Notre équipe de consultants vous propose de vous accompagner dans votre démarche pour structurer la gestion de projet au sein de votre entité.

Sensibilisation : 1 jour pour former vos équipes

Contenu

Il ne s’agit pas ici de développer un cursus long et fastidieux de management de projet. Il s’agit de donner les clés aux responsables afin qu’ils puissent prendre demain la responsabilité de projet :
– Comment réaliser le cadrage d’un projet
– Savoir identifier les risques et les facteurs clé de succès
– Introduction à la planification de projet
– Lancer un projet et gérer un plan de charge
– Assurer une bonne gestion documentaire
– Comment suivre et encadrer les actions des membres de l’équipe
– Mettre en place un budget
– Savoir capitaliser son retour d’expérience.

Bénéfice

Cette formation a pour but de présenter l’ensemble des concepts à maitriser pour correctement gérer un projet.

Public

Chef de projet débutant ou intermédiaires. Pour les plus confirmés, elle est aussi une bonne occasion pour consolider ses savoirs. Peuvent donc participer :
– les cadres ou ingénieurs
– les membres des équipes R&D, marketing, qualité, …
– le comité de direction
– …

En savoir plus : 02 99 55 15 03

By

Génération Y, mode d’emploi – Catherine Tanguy & Daniel Ollivier

L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est inéluctable, massive et durable. Elle laisse aujourd’hui sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie…

Résumé de cet ouvrage

L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est inéluctable, massive et durable. Elle laisse aujourd’hui sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie…

Il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur.

Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et combien bénéfiques.

C’est la vocation et l’ambition des auteurs de cet ouvrage de guider pas à pas les entreprises dans le compréhension et la mise en oeuvre d’un schéma qui fait de la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise une extraordinaire opportunité de développement.

L’ouvrage s’adresse à l’encadrement opérationnel des entreprises et administrations et aux DRH, coachs, consultants… Il intéressera également les jeunes abordant le marché du travail.

Sommaire de cet ouvrage

Comprendre pour agir
•Situez-vous
•Un peu d’histoire
•Le fossé générationnel

Agir pour manager
•La responsabilisation du manager
•Changer sa manière de voir
•Les quatre leviers de la réussite

Manager pour réussir
•Les activités clés

Le commander …

Sur le site EYROLLES : commander cet ouvrage

By

Approche collaborative d’une communauté de pratiques

Pour un développement durable des savoirs : l’approche collaborative d’une communauté de pratique au service de l’apprentissage organisationnel. Par Nathalie Gravel, Consultante indépendante en management organisationnel

Résumé de ce dossier

Le développement de pratiques managériales destinées à la gestion des connaissances représente un enjeu concurrentiel fondamental pour l’ensemble des organisations transformées par la mouvance intergénérationnelle. Parmi de multiples initiatives visant à retenir, à transférer et à renouveler les savoirs critiques et les apprentissages développés par les acteurs organisationnels d’expérience, la communauté de pratique constitue un puissant moteur de partage et d’échange.

Or le développement d’une telle innovation rencontre fréquemment d’importantes entraves structurelles et culturelles, particulièrement en contexte organisationnel hautement hiérarchisé et fortement structuré. Étudiant la mise en oeuvre et le développement d’une communauté de pratique en milieu policier, l’étude tente de mieux comprendre comment cette approche collaborative favorise une gestion pérenne des savoirs et permet l’émergence d’apprentissages contribuant au développement durable des ressources intangibles de l’organisation.

Consulter l’intégralité du dossier

POur consulter l’intégralité : cliquer ici

By

Les nouvelles technologies et les répercutions sur la gestion de ressources humaines

Interview de Christian CAOUDAL, dirigeant de la société ooPartners entre 2002 et 2012. Christian partage avec nous ses réflexions et son analyse quant à l’impact des nouvelles technologies dans les processus de management et de pilotage des ressources humaines.

Quel est votre contexte et le lien avec les RH ?

Je dirige la société ooPartners solutions, créée en 2002. Nous mettons en oeuvre des méthodes et outils collaboratifs dans les organisations et intervenons dans tous domaines (Btp, ingénierie, industrie, services) et sur des problématiques de capitalisations de connaissance et de pérennité des expertises (méthodologie intra’know).
C’est dire à quel point la notion de RH que j’appellerai plutôt RC – Ressource Compétences ou RE – Ressource Expertise est essentielle pour nous, que ce soit pour notre management interne, ou pour la sensibilisation sur le management des connaissances chez nos clients. Read More